הערכת עובדים – דיבורים OUT עשייה IN

הערכת עובדים

הערכת עובדים

איך הופכים שיחות משוב כחלק מתהליך הערכת עובדים לתוצאות בשטח?

אז מילאנו טפסי הערכת עובדים והגיעה שיחת המשוב – דיברנו, הכרנו יותר, שני הצדדים הבטיחו להשתפר, אפילו חייכנו ולחצנו ידיים, הדלת נפתחה, אוקיי…מה עכשיו?  איך אפשר לקחת את טפסי הערכת העובדים והשיחה הזאת וליצור ממנה תוצאות אמיתיות?

אז החלטנו להפשיל שרוולים ולתת לכם פתרונות אמיתיים. לגזור ולשמור, העתק – הדבק

[contact-form-7 404 "Not Found"]

 

1. אמצו שפה חיובית – גורם חשוב וקריטי להצלחת התהליך היא השפה בה נשתמש בשיחה עצמה ובכלל באופן כללי מול העובדים שלנו. שפה חיובית ומילים מקרבות אשר מייצרות אווירה נעימה. יש תמיד דרך להגיד דברים וכשיש ביקורת והיא נוחתת על תקשורת חיובית וטובה היא פשוט נמסה. זהו תהליך בריא של הערכת עובדים. אל תקלו ראש במילים שיוצאות לכם מהפה, הם לפעמים ההבדל בין להשיג תוצאות מצליחות ופורצות דרך לבין לפספס אותם.

2.תכינו תכנית עבודה אישית – אחד מהכלים החזקים שהופכים משוב לתוצאה טמון בהכנת תכנית עבודה אישית. לא מדובר על תכנית העבודה הגרנדיוזית של החברה עם המספרים המפוצצים שברוב המקרים לא אומרת דבר לעובד, מדובר על לבנות תכנית עבודה אישית הנגזרת מהתוצאות שהעובד השיג, מהתחזית להמשך, מהסיכומים של שיחת המשוב. תכנית עבודה המחוברת לכל הפרמטרים החשובים לעובד "שומרת" עליו במסלול, מאפשרת בקרה וניהול, יוצרת כיף ועניין.

3.הובילו להתפתחות אישית – בואו נודה באמת. עובד אחרי כמה שנים באותו מקום מתחיל לשאול את עצמו שאלות ובצדק. הוא מרגיש שחוק, עייף, וברוב המקרים מגיע שלב שהוא מרגיש לא מתפתח. לרוב זה גם יבוא לידי ביטוי בטפסי הערכת עובדים. בשיחות המשוב חשוב מאוד לכלול פרק של התפתחות אישית. סדנאות, אימונים, תרגולים, קורסים והשתלמויות שהעובד יוכל ללכת אליהם וירגיש שהוא מתפתח, צומח. חברות שרוצות עובדים קטנים לרוב נשארות ככה או שהעובדים בשלב מסויים פשוט עוזבים כדי לצמוח במקום חדש.

4.תתחברו לחזון של העובד – באחת החברות הגדולות אחד העובדים שיתף את המנהל שלו בחלום שיש לו והוא לקחת את המשפחה והילדים לטיול בחו"ל עם ים ובריכות כי הם לא היו אף פעם, והבוס הרים את הכפפה ובבוקר שינה את רקע המחשב של העובד לרקע של ים עם מגלשות מים. כשהעובד הגיע, הבוס קרא לו למשרד ואמר לו שהוא רוצה שיבנו תכנית מהירה יחד שבסופה העובד יטוס עם משפחתו לחופשה. החיבור הזה לחזון הוא דרמטי עבור העובד וגם חשוב מאוד למנהל.

5.תקיימו שיחות רבעוניות – אי אפשר באמת לעשות משהו רציני עם תהליך הערכת עובדים שמתבטא בשיחת משוב אחת בשנה ואחרי זה שתיקה ארוכה או דיבורים קצרצרים במיילים רק בנושא העבודה עצמה. תקבעו לכם ביומן שיחות קצרות כל רבעון לפחות.באמצעות התוכנות השונות ניתן לעקוב אחרי זה ולנהל את זה. בשיחה תוכלו לבדוק איך העובד מרגיש? מה השתנה מאז שיחת המשוב? תבדקו את כל הפרמטרים שקבעתם לעצמכם על מנת לדאוג שיהיה שיפור ויגיעו התוצאות.

6.נהלו דיאלוג שקוף ודברו בגובה העיניים – שיחת משוב או שיחת מסדרון לא חייבת להיות הרצאה. הגיע הזמן להכניס דיאלוג שקוף ולא מניפולטיבי ליחסים עם העובדים. התנהלות מתוך דיאלוג יוצרת חיבור חזק לשני הצדדים ואווירה נעימה לעבוד בה. כמה משמעותי זה לעובד שהוא יכול להרגיש בנוח, שלא מדברים אליו מגובה רב. משפטים כמו: "אני חושב שאולי זה הדבר הנכון לעשות, מה דעתך בנושא?", "אני מנסה ליצור כאן תכנית מצויינת שלמדתי מכמה מנהלים לפניי וזה יכול להניע אותנו קדימה, מה אתה חושב?"

7.הכירו (ותפנקוJ) את המשפחה – לכל בן אדם בעולם אין דבר חשוב יותר מהמשפחה שלו. מהאישה או הבעל, הילדים כמובן. תשאלו על המשפחה, תכירו את השמות, תפנקו גם אותם אם אפשר. "אני שמח מאוד על המאמץ שלך להגיע ליעד והייתי רוצה להעניק לך משהו נחמד לך ולאישתך" אתם יודעים מה זה עושה לעובד? יותר מתגמול כספי במשכורת, הבונוסים והמתנות הקטנות למשפחה מייצרות לויאליות, מחוייבות, רצון להחזיר.

הנקודה הבאה היא שלכם! אם יש לכם רעיונות נוספים אנחנו בטופ סולושנס ותכלית המנוהלת על ידי אולי אתר יועץ ארגוני בכיר, נשמח לשמוע עליהם בתגובות או ישירות למייל:

info@top-s.co.il

 לסיכום:

יש המון פעולות שאפשר וצריך לעשות כדי להפוך את טפסי הערכת העובדים ושיחת המשוב לאפקטיביים עבור העובד, המנהל, החברה. יש חברות וארגונים שמסמנים "וי" על שיחת המשוב אבל אתם? אתם לא כאלה, אתם רציניים ורוצים באמת להצליח!

[contact-form-7 404 "Not Found"]